取扱業務・料金

パワハラ防止法への対応は、もうお済みですか？

令和4年4月1日より、パワーハラスメントについて、
中小企業の事業主に対し、雇用管理上の措置を講じることが
法律※で義務付けられます。
※労働施策総合推進法
※大企業は令和2年6月から義務化

雇用管理上の措置とは？

事業主に義務付けられる雇用管理上の措置とは、
具体的に次の4点です。
① 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
④ ①から③までの措置と併せて、講じるべき措置
ⅰプライバシー保護とその旨の周知
ⅱ相談、協力、援助・調停の申請、調停の出頭を理由として解雇
その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、周知・啓発すること

②に関しては、相談窓口の設置で対応することが一般的です。
パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど、
ハラスメント全般の相談窓口を社内にのみ設置している事業所が
多いのではないでしょうか。

ハラスメントを受けた相談者の立場からしてみれば、
相談のしやすさから「社内と社外に設置」が望ましいところです。
また実際、ハラスメントが起こってしまった場合、
相談窓口がヒアリング調査を行うことになりますので、
担当者に専門知識やスキルが必要になってきます。

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経験豊かな社会保険労務士が、社外相談窓口を担当します。
また、社内相談窓口ご担当者様の、こんなご相談にも応じます。
「こんな相談があったが、どう対応したらいいか？」
「ハラスメントのヒアリング調査を行ううえでの注意点は？」
「社内のハラスメント対応に関してアドバイスしてほしい」

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