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磐田市の就労支援B型事業所すずなりカレッジ磐田校様で、「お金の講座」を担当させていただきました。利用者さんや支援員さんと一緒に、お金との付き合い方について考えました。



すずなりカレッジ様では、障がいのある方々が農業を通じて生活リズムを整えたり、働く練習をしたりすることができます。また、担い手の減っている農業分野の働き手を増やすことで、どちらもWin-Winの関係となる、農福連携を推進していらっしゃいます。

この日は豊田東小学校東側の大型ハウスも見学させていただきました。広大な敷地に、見渡す限りの緑！水耕栽培のサラダほうれん草畑が広がっておりました。主に、磐田市内のセブンイレブンなどに卸していらっしゃるそうです。



（広さに圧倒されました！この日は雨でハウス内も涼しかったですが、この猛暑でハウス内は40度を超えることも珍しくないそう。空調服はもちろん、首周りの保冷剤を欠かさず、また休憩も多めにとって働く方々の健康を第一に活動されているそうです。）



（定植から2週間くらいでこんなに大きくなるなんて！美味しそうなサラダほうれん草です。）



（定植前に苗が育つ場所。空調も照明もオートコントロールできるそう。農業もいろいろ進化してるんだと感激しました。）

障がいのある方々の願いは、自ら働いてお金を得ること、経済的に自立していくことだと思います。この日の講座が、お金との付き合い方や働くことの意味について考えるきっかけになれば嬉しいです。

杉山社長、貴重な機会をいただき、ありがとうございました！

お盆は基本、カレンダー通りの営業なので、遠出は難しい。(どこも混んでるし。)でも、日頃のストレスは発散したい。(←ストレスあるのか？)

あああああっ！涼しくて空気のきれいな場所に行きたいっ！冷たい水に足を浸して、ボーッとしたい！(←どうやら、あるらしい。)

ってことで、長野県木曽郡にある赤沢自然休養林に行ってきました。1590年に豊臣秀吉の直轄領となって400年以上、大切に保護されてきたこの美林は、日本の森林浴発祥の地でもあるそうです。





木材の搬出に使われていた森林鉄道。今は観光電車となり、林の中をトコトコ登ります。上まで上がると、小さな機関車がスーッと最後尾にまわってスイッチバック。またトコトコと下ります。可愛い



（スイッチバックをするためにポイントを切り替えた瞬間）



（見事、最後尾の車両に連結完了！）



（記念にもなる木の乗車券♪）



（乗鞍岳眺望って書いてあるけど、周りは木々で囲まれており、微塵も見えない…。）

冷たい川に足を浸して、小一時間ボーッとしてきました。フィトンチッドもたっぷり吸収して、リフレッシュ完了です！

厚生労働省は7月31日、男性の育児休業取得率が2023年度に30.1％と、前年度比13ポイント上がったことを発表しました。2019年度には7.48％しかなかった取得率ですが、2020年度には12.65％、2021年度13.97％、2022年度17.13％と着実に上がっていて、ここ5年でほぼ5倍となっています。（2018年度は6.16％）

これには、2022年4月に改正施行された育児介護休業法が大きく寄与しています。法改正後、出産・妊娠を申し出た従業員に対して、育休制度の周知や利用意向の確認を個別に行うよう、企業に義務付けたからです。それまでは個別の周知や確認までは求められていませんでしたから、いくら総務や人事が「うちにはこういう育休制度がありますよ」と周知しても、「そうは言っても取りづらい」と考える従業員が多かったのだと思います。

また、2023年4月からは従業員1001人以上の企業に、男性育休などの取得率の公表が義務付けられました。これも取得率アップの大きな要因です。厚生労働省が実施した18～25歳男女への調査では、育休を取得したいと回答した男性が84％、女性が91％でした。更に、就職活動の企業選びで育休取得状況が影響するとの回答は男性63％、女性で77％に達したそうです。育休取得率の低い企業は学生から選ばれなくなってしまうことを表す数字だと思います。

来年は、また育児介護休業法が改正施行されます。３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、テレワークなど柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務付けられます。これも個別の周知や意向確認を求めているので、「制度を利用してもいい」という認識が従業員により広まるものと予想されます。

しかし、気になるニュースも入ってきました。7月30日付の日経新聞は、育児休業などを理由に男性社員へ圧力をかける、いわゆる「パタハラ」が増えている、と報じました。「休みを取るなら辞めてもらう」「次の昇進はないと思え」厚生労働省の調査によると管理職男性の3人に1人がこういった言葉による被害を受けているそうです。

最近、SNＳ上で「子持ち様」という言葉をよく聞くようになりました。子育て中の従業員の事情で、他の従業員が、自分自身の業務負担が増えたなどの気持ちをSNSなどで吐き出す際に使われる皮肉めいた言葉です。男性育休が増えることは望ましいことですが、それによって負担の増える他の従業員や上司への目配せも同時に求められています。

7月25日の日経新聞に、「遺族厚生年金の給付　子なし現役世代5年に　男女差是正」という記事が載っていました。厚生労働省が来年の通常国会に提出する公的年金制度の改正法案に、遺族厚生年金の男女差是正について盛り込むことを決めたそうです。

そもそも、現行の遺族厚生年金の仕組みは？というと、実は、ハッキリとした男女差があります。特に子どもがいない場合、配偶者を亡くした女性は年齢に関係なく遺族厚生年金を受給できるのに対し、男性は55歳以上でないとそもそも受給要件を満たしません。しかも、実際受給できるのは60歳からです。

更に、65歳になると自分自身の老齢厚生年金の受給が始まります。年金は「一人一年金」という原則があるので、妻が亡くなったことで受給できる遺族厚生年金と、ご自身の老齢厚生年金の金額を比べて有利な方を選択します。一般的には老齢厚生年金の方が金額が高いので、そちらを選択することがほとんどだと思います。その場合、遺族厚生年金を受給できるのは60歳から64歳までとなります。

昔は子どものいない女性は、再婚するか死亡しない限り、遺族厚生年金を受給し続けることができました。これが平成16年（2004年）改正で、夫の死亡時に30歳未満で子どもを養育しない妻に対する遺族厚生年金は５年間の有期給付となりました。若くて子どももいないなら、働けるでしょ？ということですね。今回の改正案は、男女を同じ扱いにするということで、妻が5年間の有期給付となる対象年齢を現行の30歳未満から段階的に引き上げ、夫は新たに20代～50代が有期給付の対象となるよう調整するのだそうです。

加えて、子どもがなく、夫を亡くした40～64歳の妻が受け取れる「中高齢寡婦加算」も段階的に廃止する方向だそうです。この「子どもがなく」というのは、夫が亡くなった時点で子ども（年金では18歳になった年度の3月31日までにある方、または20歳未満で障害年金の障害等級1級または2級の状態にある方を子どもとして扱います。）がいないパターンはもちろんですが、夫が亡くなった時点では子どもがいたけれど、その子どもが大人になってしまった後のパターンも含みます。子どもがいる時は、遺族厚生年金プラス遺族基礎年金を受給できるので、逆に言うと子どもが大人になったときに、妻の受け取る遺族年金がガクッと減るんですよね。中高齢寡婦加算は、その急激な支給減を和らげる意味合いもあると、私は思っています。

日本の年金は、昭和の「男性は会社員で一家の大黒柱、女性は専業主婦で家庭を支える」という家庭をモデルパターンとしています。共働き世帯が片働き世帯を上回るようになった令和の今、年金改正は確かに必要かもしれません。しかし、共働き世帯が増えたといっても、「男女ともに正社員」というパワーカップルはまだまだ少数派で、「男性は正社員、女性はパートやアルバイト」といった家庭が多いのもまた事実です。男性の賃金を100とした場合、女性の賃金は70から75程度。この賃金格差を残したまま、年金だけ男女差是正っていわれても、それは逆に不公平だよね、と正直思います。

笑えない話ですが、働く女性が将来もらえる老齢厚生年金の額より、夫が亡くなったことで受給できる遺族厚生年金の方が金額が大きい、なんてこともざらにあります。この差が縮まる前に、遺族年金だけ男女平等という風にはしてほしくないものです。

今年も最低賃金引き上げに向けた議論が始まりました。24年度の春季労使交渉（いわゆる春闘）で企業の賃上げ率は５％を超えました。最低賃金を同じく５％上げると、金額では50円に達します。現在の静岡県の地域別最低賃金は984円ですから、50円上がると1,034円になる計算です。

最低賃金というと、時給で働く人だけに関係することと思うかもしれません。私も日曜日に折り込まれる求人広告を眺めると、「ああ、ここは最賃だな。夜10時以降は1,230円って少し高そうに見えるけど、最賃に深夜割増25％付けてるだけじゃん」とか、どうしても時給に目が行きがちです。

しかし、最低賃金は時給だけでなく、日給や月給にも影響します。もし、静岡県の地域別最低賃金が今より50円高い1,034円になると、どういうことが起こるでしょうか。

例えば、年間休日107日の会社の場合。1か月の平均所定労働時間はフルタイム勤務の人で172時間になります。8時間×（365日－107日）＝2064時間　2064時間÷12月＝172時間

これに時給1,034円をかけると177,848円になり、この会社の場合、月給者がその金額を下回ると最賃を割ることになるのです。会社全体で考えると、相当な人件費アップになります。支出に占める人件費の割合が高い中小企業にとって、最低賃金の引き上げは経営に与える影響が非常に大きいのですね。

日経新聞によると、「原燃料高のところは話を聞いてもらえても、人件費については自分のところで何とかしてくれ」と取引先に言われ、価格転嫁が進まない中小企業が多いそうです。今年の最低賃金は、果たしてどこまで上がるのでしょうか。国の目安額は7月中にも発表されるそうです。

ちなみに、約40年前、私が初めてアルバイトとして働いたファーストフード店の時給は、なんと480円でした。最賃1,000円超えは、感慨深いものがあります。昭和は遠くなりにけり…。

6月24日(月)の日経新聞朝刊に、「見えない差別に厳しい目　『間接差別』の初判決、社宅格差に賠償」という記事が載っていました。ほぼ全員が女性の一般職に当初月3,000円、後に15,000円の住宅手当を支給する一方、一人を除き全員男性だった総合職には社宅制度を適用し、家賃の8割を負担してきた会社に対して、東京地裁はそれを間接差別だと認定し、378万円の賠償を命じたのです。

そもそも「間接差別」とは何でしょうか？

例えば、「女性には月15,000円の住宅手当を支払い、男性には社宅制度を適用して家賃の8割を負担する」となれば、これはもう直接差別です。男女雇用機会均等法第5条、第6条では、事業主が、労働者に対し、募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新において、男性又は女性であることを理由に差別的取扱いをすることを禁止しています。

これに対して、明らかに男性・女性という性別で差別していなかったとしても、実質的に男性ばかりの総合職と女性ばかりの一般職で差別すれば「間接差別」とされます。間接差別も男女雇用機会均等法違反です。（第7条）

他にも、高身長である必要がない仕事にもかかわらず、「身長180センチメートル以上であること」という採用条件を設けるのは、一般的に男性より身長の低い女性を間接的に差別したことになります。

「見えない差別」といわれる間接差別が実際の裁判で認定されたのは、初めてだそうです。社宅などの福利厚生制度はもちろん、手当や処遇に差をつけるなら合理的な理由が必要です。今までずっとそうしてきたから、では理由になりません。同一労働同一賃金の対応も含め、企業としては、手当や処遇一つ一つを丁寧に見直す必要がありそうです。

世界経済フォーラムが男女平等の実現具合を数値化した「ジェンダー・ギャップ指数」が、6月12日に発表されました。日本は146か国中118位で、前年より7位上昇したもののG７では最低でした。この国の男女平等の道のりは、まだまだ道半ばです。

政治分野は多少改善したものの、経済分野が依然として低いまま。良く言われる「女性管理職比率」ももちろんですが、女性全体の賃金を上げないといけない。日本の男性の賃金を100とすると、女性は78.7しか稼いでいません。理由は、非正規労働者に女性が多いから。

一昨年、女性活躍推進法の制度改正が行われ、常時雇用する労働者が301人以上の事業主を対象として、「男女の賃金の差異」が情報公表の必須項目となりました。この「301人以上」は、きっと遠くない将来「101人以上」に下がるでしょう。

「なぜ御社の女性賃金は男性より低いのですか？」と聞かれて、「それはやっている仕事が違うからです」と回答すること自体は違法ではありません。しかし、「じゃあ、なぜ男女で仕事が違うんですか？」と聞かれたらどう答えるか？果たして誰もが納得すような、合理的な回答ができるでしょうか？

もちろん、企業にも言い分があります。男女の賃金格差は企業だけでなく社会全体で解決していくべき課題です。その課題解消に微力ながら貢献していきたいと思います。

円安ドル高が進行しています。（この記事を書いている6月中旬時点で１ドル＝156円台後半）今年の1月は141円台前半でしたから、半年で15円ほど円安ドル高になっている計算です。

為替相場はいろいろな要素が絡み合って決まるので一概には言えませんが、原因の一つが「日米金利差」です。アメリカの金利は約23年ぶりの高水準が続いています。それに対して日本の金利は、つい先日マイナス金利を解除したばかりで、アメリカには遠く及びません。投資家は、金利の低い日本の円を売って、金利の高いアメリカのドルを買い、アメリカに投資する。だから円安ドル高が進む、という理論です。

この状況はまだ少し続きそうです。アメリカの中央銀行にあたるFRBは、年内の利下げ想定を、これまでの年3回から年１回に減らしたようです。アメリカではインフレが続いていて、利下げにはなお慎重な意見が多いのだそうです。（アメリカではハンバーガーとポテトとドリンクのセットが12ドル、日本円にして約1,900円と、日本の2倍以上するそうです。まさに、ビックマック価格！）

円安がいいか、円高がいいか。これも一概には言えません。海外旅行が好きな人にとって円安は嬉しくないですが、外貨で運用している人にとって円安は嬉しいでしょう。一つ言えるのは、円安でも円高でも困らないよう、ご自分の資産を日本や海外にバランスよく配分することでしょうか。投資の格言に「卵は一つの籠（かご）に盛るな」というものがあります。資産運用はトータルで考えたいですね。

ありの〜ままの〜♪

アナベル(アメリカアジサイ)を買いました。
自分の誕生月に咲く花には愛着があって、
この時期になると「欲しいなぁ」って、
ずっと思ってたんです。

だけど、アジサイは花期が短いのと、
鉢植えは素人には難しそうなので、
買わずにいました。
(花が終わったら次の年まで葉っぱだけで、
つまんないかな？と)

その点、アナベルは花期が長く、
素人でも育てやすくて、
終わった花をドライフラワーにもできる。

なんと！私のためにあるようなアジサイ！
(←ネット情報なので怪しいけどw)

というわけで、アナちゃん！(←勝手に命名)
ぐんぐん育って、ありのままの姿を見せておくれ〜♪

今朝の日経新聞17面に、「会社員の副業『雇用型』に壁　複雑な労働時間通算、企業が敬遠」という記事が載っていました。業務委託型副業で個人事業主として副業をしている会社員が、報酬の未払いなどの契約トラブルに見舞われているというのです。

そもそも、昔のモデル就業規則では、「会社員の兼業・副業は禁止できる」、となっていました。しかし、様々な裁判例の積み重ねでモデル就業規則も変わり、今では「会社員の兼業・副業は原則認める」こととされています。（厚生労働省のパンフレットによれば、「裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、労務提供上の支障となる場合、企業秘密が漏洩する場合、企業の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、競業により企業の利益を害する場合と考えられる」となっています。）

また、働き方改革による時間外労働の上限規制で、残業できる時間がそもそも減っていますから、今まで残業代で生活費を稼いでいた会社員の方は「兼業・副業しないと食べていけない」という状況もあるでしょう。

兼業・副業には二つのパターンがあります。兼業・副業先とも雇用契約を結ぶ「雇用型」と、兼業・副業先とは雇用契約を結ばず、個人事業主として契約を結ぶ「業務委託型」です。このうち「雇用型」では、先述した時間外労働の上限規制がネックになってきます。

ご存じのように、働き方改革により時間外労働の上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以下等）が定められました。本業も雇用、兼業・副業も雇用、となった場合、それが守られているか把握する義務は本業の方にも兼業・副業の方にもあります。つまり、両方の会社でその会社員さんの時間外労働を管理する必要が出てくるのです。もちろん、二社が直接話し合う必要はなく、会社員の方を通じて把握すればよいのですが、それにしても現実離れと言うか、面倒くさっ！ってなりますよね…、普通。

そこで厚生労働省が出した解決法が、新聞にも出ていた「管理モデル」です。二社で単月100時間未満、複数月平均80時間以内となるように、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定するというものです。（例えばA社では月45時間、B社では月35時間と決めておけば、B社はA社でどれだけ時間外労働をしたか気にすることなく、自社の労働時間全体に対して割増賃金を払うことで労働基準法を守ることができるのです。）

でも、これも現実離れと言うか、正直面倒くさい(笑)。（記事では「謎ルール」と呼ばれていました。）だから、「雇用型」の兼業・副業ではなく、「業務委託型」の兼業・副業が増えて、それに伴って冒頭でご紹介したようなトラブルになっているんですね。

政府も問題解決に向けて動き出したようです。近い将来、謎ルールが変わる可能性が高くなりました。そうは言っても、厚労省が一番心配しているのは「働き過ぎ」なので、それには十分注意してルールを変更する必要がありそうです。

みなさんは、兼業・副業していますか？ちなみに私は自営業なので、イメージ的には業務委託型の兼業・副業を、ものすごくたくさんやっている、という感じでいます。^^;

浜松学芸中・高等学校さんで、
この春完成したばかりの音楽ホールを
見学させていただきました。

天竜の杉や檜がふんだんに使われていて、
木の香りがとても心地よい空間でした。



林業って、木を植えてから木材にして出荷するまで、
それこそ何十年ってかかるじゃないですか。
その何十年の間にニーズが変わってしまうことも多々あります。

このホールの壁に使われている杉や檜は、
もともと和室の床柱用に植えられたものだそう。
今時、和室がない家はたくさんあるし、
あっても床の間がないとか、仏壇すらないとか。

そうやって、一時は行き場を失った木が再び活躍の場を得て、
今度は未来の音楽家を育てる、
こんな素敵な空間の一部になっていくんだなあ、
と感動しました！



木を育てることは、人を育てることに例えられます。
文化もそうかもしれない。

浜松市は楽器メーカーの本社が多くあることから、
「音楽の街」と言われるけれど、
口の悪い人は「楽器の街」と揶揄します。
音楽文化は育っていないと。

だからこそ、時間をかけて音楽を奏でる人、
音楽を楽しむ人を育てていく。
この音楽ホールがそういう空間になったら、
きっと浜松も真の「音楽の街」になっていくと思うんですよね。

今日の日経新聞5面に、「厚労省　企業公表の行動計画に生理・更年期の配慮追加」という記事が載っていました。

まず行動計画とは、女性活躍推進法に基づくもので、常時雇用する労働者数が101人以上の事業主に策定義務を課したものです。2022年4月1日以降、以下の①～④を行うことが義務付けられました。

　　①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
　　②行動計画の策定、社内周知、外部公表
　　③行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
　　④女性の活躍に関する情報公表

この行動計画の項目に、生理や更年期の症状に配慮する取り組みが追加される方針だそうです。近年、経済的な理由等で生理用品を購入できない女性や女の子がいるという「生理の貧困」について、国や地方公共団体が様々な取組を行っていますが、今回の追加方針もその流れの一つでしょうか。

労働基準法では生理休暇の取得が定められています。なので、みなさんの会社にも制度自体は必ずあるはず。しかし、実際に取得している女性はどれくらいいるでしょうか？「男性上司に休暇の取得を申請しづらい」とか、「会社中に、私は今日生理ですって宣言しているようなもので恥ずかしい」といった声が多く聞かれるのが現状のような気がします。

例えば、生理休暇の名前を変更して取得しやすくするとか、法律上は無給でも構わない生理休暇を有給にするとか、そういった取り組みが考えられると思います。実際、生理休暇を「F休」といった他の名前に変えて、生理だけでなく、更年期等の症状でも利用できるようにしている会社はいくつもあります。

学生の頃、友達で生理痛がとても重い子がいて、生理週間になると青ざめた顔をしていたのですぐに分かりました。本当に辛そうでした。中には寝込むくらい深刻な方もいらっしゃるそうです。女性特有の症状や病気に対する企業側の理解がもっと進めば、女性活躍が更に推進されると思います。

当事務所では一般事業主行動計画の作成をサポートしております。ホームページのお問い合わせフォームからお気軽にお問い合わせください。

https://officesola.net/

東京都は15日、配偶者の収入が一定額以下であることを条件に支給している「配偶者手当」や「家族手当」の見直しをした中小企業に、奨励金を出すと発表しました。東京都のHPによると、「配偶者の収入要件がある配偶者手当（家族手当）」について下記アからウのいずれかを見直すことが要件となっています。

ア　配偶者手当（家族手当）の収入要件を撤廃する

イ　配偶者手当（家族手当）を廃止し、他の手当に振り替える

ウ　配偶者手当（家族手当）を廃止し、基本給に繰り入れる

所得税の配偶者特別控除が見直されてから、いわゆる「103万円の壁」を気にする女性は少なくなったと言われています。しかし、この配偶者手当や家族手当がなくなることを嫌って、就業制限をする女性がまだたくさんいることも事実です。（そりゃ、そうですよね。配偶者特別控除で安くなる税金より、月1万円や2万円の手当の方がインパクトが大きいですから。）

配偶者手当や家族手当に収入要件を設けている企業は、その金額を103万円にしていることが多いです。その収入要件自体を撤廃したり、他の手当に振り替えたりすれば、「だったら働こう」と思う女性も増えるかもしれません。同一労働同一賃金にもつながりますよね。

いいな、この制度。静岡県でもやってくれないかな？

https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2024/05/15/13.html

ゴールデンウイークは海外や東京から帰省してきた同級生と、
毎日のようにプチ同窓会をしていました。

一番ビックリだったのが、遂に、遂に同い年の友達に
初孫が生まれると知ったこと。

今年55歳ですから、別に孫がいたっておかしい年齢じゃない。
でも、身近な友達では初めてです。

そっか～、うちらもそういう歳かって思うのが半分、
そっか～、私の血は私の代で絶えてしまうけど、
（分家だからいいけど）
みんなの血はこうやって脈々と受け継がれていくんだなって、
しみじみ思ったのが半分。

あと、多くの友達が親の介護で苦労していると知りました。
私は親を早くに亡くしたから、今はずいぶんと楽させてもらってる。
忙しいみんなの分も、社会貢献しないといけないなぁ。

最近、飲み会の後の締めのラーメンに凝っていて、
また美味しいお店を見つけちゃいました。



浜松駅南口から徒歩5分くらいのところにある「麵屋　和（なごみ）」さん。
おつまみもお酒も、もちろん締めのラーメンまであって、
パラダイスでございましたわよ。

はあ、オッサン街道まっしぐら(笑)。

ゴールデンウイーク前半戦は、いかがお過ごしでしょうか。
私は久しぶりにデイキャンプに行ってきました。

キャンプ場は愛知県新城市の鳳来の森というところで、
自然以外、何もない不便な感じが逆に良かったです(笑)。

https://horainomori.com/

写真は、帰り道に寄った「百間滝（ひゃっけんだき）」。
看板を偶然見つけて立ち寄ったのですが、これまた迫力あって素敵！
帰って調べたら、なんと！日本最長の断層帯・中央構造線によって
形成された谷の中にある、いわゆる「ゼロ磁場」の名所なんだそうです。

通りで、マイナスイオン満載（ほんとか？）
もっと暑い日に来たら、きっと気持ちいんだろうな。

秋には紅葉も楽しめそうでした。また行きたいです。

4月25日(木)の日経新聞1面に、「744自治体『消滅可能性』全国の4割　若年女性、30年で半減」という記事が載っていました。民間有識者でつくる「人口戦略会議」が24日、全国の市区町村のうち4割超にあたる744自治体が「消滅する可能性がある」との報告書を発表したそうです。20～39歳の女性人口が2050年にかけて減り、人口減に歯止めがかからないと指摘しています。

同様の調査は10年前の2014年にも行われ、その時は896の自治体が「消滅可能性自治体」とされました。当時消滅可能性を指摘された東京豊島区は、私立保育所を23年度までの8年間で5倍以上に増やし、池袋駅周辺には芝生やカフェを備えた公園を整備、若年女性は10年前から6％増となり、今回、消滅可能性を脱したのだそうです。

この記事を読んで、私は教育と再分配に関する研究で有名なピーターソンが1981年に提唱した「福祉の磁石」という概念を思い出しました。手厚い福祉政策を実施している地方自治体に人々が、まるで砂鉄のように吸い寄せられて集まってくる状況を表したものです。このように集まってくる人々は低所得者であることが多く、高所得者は税金や社会保険料の負担が重くなるのを嫌って去っていくため、地方自治体の財政が悪化してしまうと説きました。

福祉の磁石論は、子育て政策に絞って言っている訳ではないので、ぴったり当てはまる説ではないかもしれません。しかし、今の状況は限られたパイを地方自治体同士で奪い合っているだけで、パイ自体を増やそうという発想があまりないように思います。ピーターソンはこうも言っています。「福祉政策は地方自治体に任せるのではなく、財政規模の大きい国が統一的に行っていくのがベスト」だと。

私もこの考えに賛成です。どこで生まれても、どこに住んでも、日本国内であれば同じような子育て支援が受けられるのがベストで、それは地方自治体ではなく国の仕事です。住む場所によって子育てのしやすさが違うなんて、憲法の定める平等権に反するのではないでしょうか。（ちょっと大げさかもしれませんが…。）

もちろん、地方自治体がそれぞれ知恵を絞って、自分たちの市町村の人口を増やそうする努力は必要です。ただ、それが若年女性や子育て世帯の取り合いになってしまうようなら、それはちょっと違うかな？と感じました。

今日の日経新聞３面に「年金改革へ５案検証」という記事が載っていました。

日本の公的年金は、自分が納めた保険料を国が運用して、将来殖やして戻してくれる積立方式ではなく、今働いている現役世代の保険料を、今年金を受給している高齢者に仕送りする賦課方式となっています。少子高齢化に伴う現役世代の減少や、平均寿命の延びなど、社会の人口や経済全体の状況を５年に一回検証して、給付と支給のバランスを考えていこうというのが、この財政検証です。

今年はその５年に一回の当たり年。今回の検証結果は今夏には財政検証として発表され、それを基に厚生労働省が年金制度改正案を年末までに詰めるそうです。その議論の土台となる5つの項目が発表されました。

①厚生年金の対象拡大

②基礎年金の納付期間延長（40年→45年）

③基礎年金の給付抑制を早期停止

④在職老齢年金の見直し

⑤保険料の基準額の上限上げ

あれ？と思った方も多いでしょう。そうです。「第三号被保険者制度の見直し」が入っていません。会社員や公務員など、第二号被保険者に扶養されている配偶者は第三号被保険者といい、保険料を納付する義務がありません。しかし、厚生年金の適用拡大により、現在は101人以上の被保険者がいる適用事業所で週20時間以上働くと健康保険・厚生年金の被保険者となり、保険料を納める必要が出てきます。（10月からは51人以上の適用事業所に拡大）つまり、勤める会社の規模で、第二号被保険者になる人と第三号被保険者になる人にわかれる訳です。

土台の①にもあるように、将来的には全ての適用事業所で週20時間以上働くと健康保険・厚生年金の被保険者となるでしょう。そうすると、週20時間未満で働いて、第三号被保険者のままでいたいという人が必ず一定数いるので、働き控えが懸念されます。①を土台にあげておきながら第三号被保険者について議論しないのは何だかとっても不思議です。

記事では、「試算対象外の内容が改正案に入ることもありえる」と書かれていますが、できればきちんと審議会で検証して、財政検証にも載せてもらいたいです。共働き世帯が片働き世帯の2倍以上になっている今、第三号被保険者制度は時代に合っていません。早急な見直しが必要だと私は思います。

ちなみに、写真の年金手帳。一昨年の4月から廃止されているってご存じでしたか？今は年金手帳の代わりに、基礎年金番号通知書というのをくれるそうです。私は一世代前のオレンジ色の年金手帳でしたから、手帳の廃止というのはちょっと感慨深いものがありますね。

静岡県社会保険労務士会では、社会に出る前の高校生や大学生を対象とした、無料の出前授業を行っています。

例えば、給与明細の見方。社会人1年生は、そろそろ初めての給与明細を受け取る時期だと思いますが、総支給額と手取り額の違いって知ってますか？求人票で示されるのは総支給額です。でも、実際に銀行口座に振り込まれる金額を見ると、「あれ？思ったよりも少ないぞ」と感じると思うのです。（私も初めて給与明細をもらった時にそう思いました。）

社会保険料やら税金やらを引かれた残りが手取り額なのですが、社会保険料ってどうやって決まるの？何に使われるの？払っていると、どんないいことがあるの？そんな疑問に社会保険労務士がお答えします。

他にも、求人票の見方とか、働くってどういうこと？とか、基本的には学校様のご要望に沿って内容を組み立てることができます。まずは静岡県社会保険労務士会にお気軽にお問い合わせください。

https://www.sr-shizuoka.or.jp/class.html

先週になりますが、地元民でないと絶対読めない(笑)、船明（ふなぎら）ダムの桜を鑑賞してきました。桜のトンネルをくぐり抜けてきましたよ。

私が子どものころは、桜は4月に咲くのが当たり前でしたが、温暖化でしょうか？最近は3月に満開になることが多く、入学式には散ってしまっていました。4月にお花見できたの、何年ぶりだろう。

船明ダムはお花見のお客さんで混んでいました。驚いたのは、外国人観光客と思われる方が多かったこと。インバウンド需要がここにも！桜が好きなのは、日本人だけじゃないんですね。

4月7日(日)の日経新聞27面に「酔っ払い戒め蹴られケガ　名誉の負傷　労災不支給」という記事が載っていました。飲食店に勤務する50代男性が、仕事帰りの電車内で酔っぱらって女性客に付きまとった中年の男を注意したところ、逆上した男に足を蹴られて骨折し、約3か月欠勤したのだそうです。

この男性は勤務先にも相談の上、怪我は通勤災害に当たるとして療養や休業補償などを労働基準監督署に労災申請したそうですが、20年7月不支給決定、不服申し立ても退けられ、21年9月に不支給の取り消しを求めて提訴したのだそうです。

確か同じような例があったなと思い調べたところ、ありました。平成13年1月26日、JR新大久保駅構内で線路上に転落した人を助けようと線路に降りた二人の男性が、進入してきた電車にはねられ、3名とも死亡した事故です。この時、労働基準監督署はこの事故を通勤災害と認め、遺族給付の支給を決定しました。善意で起こした行動が労災として認められた例と、今回の記事のように認められなかった例は、一体何が違うのでしょうか。

通勤災害とは、通勤によって労働者が被った傷病等をいいます。この場合の「通勤」とは、就業に関し、(1)住居と就業場所との間の往復、(2)単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動、(3)就業場所から他の就業場所への移動を、合理的な経路及び方法で行うことをいい、業務の性質を有するものを除きます。

なお、通勤の途中で逸脱または中断があると、その後は原則として通勤とはなりませんが、日常生活上必要な行為（日用品の購入など）をやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合には、逸脱または中断の間を除き、合理的な経路に復した後は再び「通勤」となります。

大久保駅の事故で、厚生労働省はこのような判断を下しました。①事故に遭った二人の男性の、就業先から大久保駅プラットホーム上までの通路は合理的なもので、かつ逸脱・中断はない。②ホームに転落した男性を助けようとした行為は、不測の突発的な事故に遭遇して時間的・場所的に極めて近接した状況下でとっさにとった反射的行為によって生じた行動で、通勤の逸脱・中断には当たらない。だから、通勤災害と認める。

何だか難しい文章ですが、つまり、対象との距離と、反射的な行動かどうかがポイントなんですね。記事の事件は、その点で通勤災害とは認められず、23年3月東京地裁判決が不支給を適法と結論付けました。

この記事を読むと、男性の善意が報われないな、ひどいなって感じる方が多いと思います。しかし、通勤災害と認められないだけであって、相手の酔っ払い客に損害賠償を求めることは可能です。男性は大変お気の毒ですが、通勤災害の支給は難しいかな、と正直私も思います。通勤災害として認められなかったことと、男性の善意が報われなかったことは、分けて考える必要があると思います。

記事は、このように締めくくられていました。「ホームでもみあいになっている間、車内に残した男性のバッグは誰かが車外へ放り出し、電車は何事もなかったかのように次の駅に向けて走り出していった」。自分だったらどうするだろう？乗務員さんを呼びに行ったり、警察に通報したりできたかな？自戒しながら読みました。